Vous venez de recruter une collaboratrice en période d’essai. Quelques semaines plus tard, elle vous annonce sa grossesse. Et vous envisagez de mettre fin à l’essai, pour des raisons qui n’ont rien à voir avec cet état.
Attention. Un arrêt du 25 mars 2026 vient de changer les règles du jeu.
Ce qui s’est passé
Une salariée est en période d’essai de quatre mois, renouvelée une fois. À l’issue du renouvellement, elle informe son employeur d’une grossesse gémellaire. Quelques semaines plus tard, l’employeur rompt la période d’essai.
Elle saisit les prud’hommes. Les juges du fond la déboutent au motif que l’employeur n’a pas à justifier une rupture d’essai, et qu’elle n’apporte pas suffisamment d’éléments laissant supposer une discrimination.
La Cour de cassation casse la décision. Et pose une règle nouvelle.
Ce que dit la Cour de cassation
Dès lors que l’employeur avait connaissance de la grossesse au moment de la rupture, c’est à lui de prouver que sa décision n’est pas liée à cet état.
Ce n’est plus à la salariée de démontrer qu’elle a été discriminée. C’est à l’employeur de démontrer que la rupture repose sur des éléments étrangers à la grossesse.
C’est un renversement important. Et il s’applique à la période d’essai, moment où la liberté de l’employeur est en principe la plus large.
Ce que ça veut dire concrètement pour vous
Si vous avez connaissance de la grossesse avant de rompre l’essai — vous devez pouvoir justifier votre décision.
Les motifs acceptables :
- Insuffisance professionnelle constatée pendant l’essai
- Motif disciplinaire, avec procédure respectée
- Motif économique, mais attention, ce : motif n’en demeure pas moins abusif dans la mesure où la rupture de la période d’essai doit être motivée par un motif inhérent à la personne du salarié (les conséquences entre une rupture d’essai abusive et nulle sont toutefois différentes)
Ce que vous devez documenter.
C’est ici que tout se joue. Si vous rompez l’essai d’une salariée enceinte, vous devez être en mesure de produire, en cas de contentieux, les éléments concrets qui justifient votre décision. Des évaluations. Des échanges écrits. Des constats objectifs sur les compétences ou le comportement.
Ce que vous risquez si vous ne pouvez pas justifier.
La nullité de la rupture. La salariée peut demander sa réintégration et une indemnité couvrant la période entre la rupture et sa réintégration. C’est lourd financièrement et humainement.
La grossesse est connue dans l’entreprise, même informellement ?
C’est suffisant. La Cour précise que la connaissance peut être établie par tout moyen : une conversation autour de la machine à café, un déjeuner d’équipe, un message entre collègues. Pas besoin que la salariée vous l’ait dit directement.
Ce que ça ne change pas
La période d’essai reste différente du licenciement. Vous pouvez encore rompre l’essai d’une salariée enceinte mais uniquement pour un motif étranger à la grossesse. La protection contre le licenciement qui s’applique après ne vaut pas ici. Attention toutefois, la rupture de l’essai d’une salariée dont l’employeur a connaissance de sa grossesse reste « à risque ».
Le réflexe à avoir dès maintenant
Si vous êtes employeur et qu’une salariée en période d’essai vous annonce sa grossesse, ne prenez aucune décision sans recul. Les enjeux juridiques et financiers sont réels.
Et si vous êtes salariée et que votre essai a été rompu après que votre employeur a eu connaissance de votre grossesse, cet arrêt vous concerne directement.
Source : Cass. soc. 25 mars 2026, FS-B, n° 24-14.788
